Resumo

O mundo do trabalho apresenta composições cada vez mais diversas, inclusive relacionada a heterogeneidade da idade dos trabalhadores. Trabalhadores jovens, adultos e mais velhos nos espaços laborais são diversos, ainda mais quando se leva em consideração outras interseccionalidades, como gênero, raça, orientação sexual, entre outras. Entretanto, não poderia ser natural a criação de estereótipos, preconceitos e discriminações diversas, inclusive as relacionadas a esse curso natural do envelhecimento. Assim, o preconceito etário, o ageismo, é desafiante e necessita ser pensado e trabalhado.

A discriminação e estereótipos são comuns no ambiente de trabalho, muito em razão de que as organizações não costumam adotar práticas voltadas para a gestão de idades, a qual sequer entra em discussão nas organizações (TONELLI et al., 2020). Desse modo, entende-se que se faz necessário investigar o ageismo, sobretudo no Brasil e na Administração, ficando evidentes lacunas de pesquisas, ainda mais ao ser considerado o longo do continuum laboral. Portanto, neste ensaio teórico, tem-se como objetivo refletir sobre o ageismo ao longo continuum da vida laboral das pessoas.

Num primeiro momento discute-se o ageismo enquanto construção social, com ideias pré-concebidas para o contexto laboral também. Para tanto, parte-se dos autores seminais sobre o tema (BUTLER, 1969; PALMORE, 1969; 1999), chegando a concepções mais atuais (ex: PREVITALI et al., 2020; HANASHIRO et al., 2020; FRAGA et al., 2021; HELAL, 2021). Após, as possibilidades para combater o ageismo são trabalhadas, com foco nas práticas gerenciais e de gestão de pessoas, incentivando as profícuas relações intergeracionais e gestão da idade, indo ao encontro da humanização nas organizações e na sociedade.

Fica evidente que a construção social estereotipada e discriminatória relacionada às diferentes idades, sobretudo aos mais jovens e aos mais velhos, necessita revisitação para ser combatida nos diferentes contextos, inclusive no laboral. Sem a intenção de prescrição, são trabalhadas possibilidades para o combate ao ageismo, a exemplo da implementação de políticas públicas, práticas diferenciadas de gerenciamento e gestão de pessoas nas organizações, com foco nas relações intergeracionais e gestão das idades. Assim, sugestões que coadunam com as reflexões realizadas são apresentadas.

Acredita-se que as reflexões aqui apresentadas possibilitam a ampliação da perspectiva teórica e instigam a realização de mais pesquisas sobre o tema, não só pela necessidade de mais pesquisas, mas também pela importância ímpar para a evolução da sociedade mais humana e justa. Nessa lógica, não cabe a aceitação de discriminações e preconceitos em qualquer espaço social e fica evidente que as pessoas podem e devem manter relações intergeracionais saudáveis, inclusive no continuum da vida laboral. Só assim se vislumbra a mitigação do ageismo nas organizações, quiçá na sociedade.

BUTLER, R. N. Ageism: a foreword. Journal of Social Issues, Hoboken, v. 36, n. 2, p. 8-11, 1980. LAGACÉ, M.; VAN DE BEECK, L.; FIRZLY, N. Building on intergenerational climate to counter ageism in the workplace? A cross-organizational study. Journal of Intergenerational Relationships, v. 17, n. 2, p. 201-219, 2019. PALMORE, E. B. Ageism Comes of Age. The Journals of Gerontology, v. 70, n. 6, p. 873-875, 2015. SILVA, M. A. P.; HELAL, D. H. Age Management in the Brazilian Context: A Theoretical Discussion. Organizations and Markets in emerging Economies, v. 1, n. 25, p. 6-25, 2022.