Resumo

Em 2020 o mundo está passando por grandes transformações, econômicas e sociais, devido as incertezas provocadas pela pandemia do COVID-19. Neste cenário mutável, incerto e altamente dinâmico, as organizações estão sendo colocadas em xeque quanto a sua capacidade de enfrentamento e agilidade dos seus modelos de gestão. Neste contexto eleva-se a importância de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), visto que processos de T&D podem ser uma valiosa alavanca para melhorar a eficácia e colaborar com a sobrevivência das organizações neste cenário.

Este cenário oportuniza um repensar crítico sobre como tornar mais ágil o processo de T&D. Focando em uma das partes mais importantes deste processo e que costuma despender um tempo considerável para a sua realização, a Análise de Necessidades de Treinamento (ANT), propõe-se a questão de pesquisa: Como realizar a identificação das necessidades de treinamento envolvendo os níveis macro, meso e micro de uma organização em ambientes dinâmicos? Para responder esta questão este ensaio teórico objetiva propor um método de ANT com base na Gestão por Competências em ambientes dinâmicos.

O método proposto foi alicerçado no referencial teórico da ANT que aborda as dimensões macro, meso e micro (McGehee & Thayer, 1961; Abbad & Mourão, 2012; Noe & Kodwani, 2018) e relacionado com o modelo gerencial de Gestão por Competência (Brandão & Bahry, 2005; Ruas, 2009), com o intuito de estruturar um framework que abarcasse níveis de análise, participantes, o que analisar em cada dimensão de competências e a complexidade das necessidades identificadas, para tornar mais ágil o processo de ANT.

Para o desenvolvimento do método de ANT estruturou-se a pesquisa em quatro fases: Fase A, desenvolvimento e descrição de um framework, contemplando objetivos da ANT, níveis de análise, os participantes, o que analisar, dimensões de competências, complexidade e as necessidades de treinamento; Fase B, contendo a descrição das etapas apresentadas na fase A; Fase C, com as recomendações das técnicas e instrumentos de coleta de dados para a condução da ANT; e a Fase D, apresentando sugestões para a construção dos instrumentos de coleta de dados a partir dos pontos de análise e técnicas.

Através do método proposto almeja-se viabilizar uma ANT de forma mais ágil que os métodos tradicionais sem perder a validade e confiabilidade. Acredita-se que as indicações e perspectivas apontadas são coerentes para aplicação em mercados complexos. O método pode ser realizado em áreas específicas da organização com maior incidência de impacto ou na organização como um todo. Além disso, destaca-se o fato de a empresa não precisar ter um programa de Gestão por Competências, pois o próprio método identifica as competências, informações estas necessárias para a realização de uma ANT efetiva.

McGehee, W.; Thayer, P. W.(1961). Training in business and industry. New York: Wiley; Noe, R. A.; Kodwani, A. D.(2018). Employee Training and Development. McGraw-Hill Education,7e; Brandão, H. P.; Bahry, C. P.(2005). Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista Do Serviço Público,56(2), 179-194; Ruas, R. L.(2009). Observações acerca do conceito, natureza e aplicação da noção de competências nas empresas. Texto elaborado para uso básico; Abbad, G. D. S.; Mourão, L.(2012). Avaliação de necessidades de TD&E: proposição de um novo modelo. RAM,13(6), 107–137.