Resumo

A maioria das pesquisas referentes à gestão estratégica de recursos humanos (GERH) concentra-se na formulação das políticas e práticas de RH e poucos tratam da atuação dos diferentes agentes na sua implementação. O gestor de linha é figura fundamental para a GERH, uma vez que exerce um importante papel na mediação das relações entre a empresa e os funcionários. Esse profissional é responsável pelo melhor entendimento dos objetivos organizacionais pelos empregados e por influenciar o comportamento das pessoas em direção às metas de negócio.

Apesar da literatura defender a importância da função do gestor de linha na implementação da GERH, há relatos, no contato com profissionais da área, de que esse grupo ainda reluta em desempenhar o papel que lhes é atribuído. Entretanto, as pesquisas ainda negligenciam os fatores que fazem com que a implementação das práticas de GERH tenham valor e sejam prioridade para o gestor de linha, o que direciona o objetivo dessa pesquisa, que consiste em identificar os fatores que favorecem ou dificultam o desempenho dos papéis atribuídos ao gestor de linha na implementação da GERH.

A simples disponibilidade de práticas de GERH na empresa não basta para determinar a sua implementação pelos gestores de linha. Suas atitudes e comportamentos, sua concordância sobre a necessidade destas práticas, são fatores determinantes para que elas tenham sucesso. A literatura sobre esse tema mostra, que os fatores que influenciam negativamente a implementação da GERH pelo gestor de linha podem estar relacionados a três elementos principais: o suporte oferecido pela empresa, a qualidade do processo de implementação e as características individuais do gestor de linha.

Esta pesquisa adotou a abordagem qualitativa, caracterizada por estudos de casos múltiplos dos modelos de GERH assumidos por três organizações, buscando compreender o papel do gestor de linha nesse processo. Optou-se por utilizar um estudo de casos múltiplos, composto por dois casos com mesmas características e um caso com características opostas.

Consoante a literatura referente aos fatores que facilitam ou dificultam o desempenho do papel do gestor de linha na GERH, foram definidas para o presente trabalho, três categorias de análise: (1) Fatores relativos à organização; (2) Fatores relativos ao indivíduo gestor de linha; (3) Fatores relativos à atuação do profissional de RH.

O resultado da pesquisa demonstra que a definição do papel do gestor de linha, a capacitação desse agente e a parceria com o profissional de RH são fatores que apresentam grande influência sobre a atuação do gestor de linha na implementação da GERH. Enquanto a autonomia na tomada de decisões da GERH, o estilo pessoal do gestor e a disponibilidade de tempo para ele realizar as atividades de gestão de pessoas, são fatores que apresentam a menor influência.

Bianchi, E.M.P.G., Quishida, A., & Foroni, P.G. (2017). Atuação do Líder na Gestão Estratégica de Pessoas: Reflexões, Lacunas e Oportunidades. RAC, 21(1), 41-61. Guest, D., & Bos-Nehles, A. (2013). HRM and performance: The role of effective implementation. In D. Guest, J. Paauwe, & P. Wright (Eds.), HRM and performance: Building the evidence base (pp. 79–96). San Francisco: Wiley. Purcell, J., & Hutchinson, S. (2007). Front-line managers as agents in the HRM-performance causal chain: theory, analysis and evidence. Human Resource Management Journal, 17, 3–20.