Resumo

Cameron e Quinn (2011) apontam que a medição da cultura organizacional é muito importante como uma estratégia a ser usada em processos de mudanças organizacionais ou em ambientes de estabilidade. Profundas mudanças foram observadas em hospitais universitários do Brasil, que desde 2012 vêm assinando contratos de gestão com a EBSERH – Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares, empresa pública criada em 2011 para gerir estes hospitais, inclusive os da UFC – Universidade Federal do Ceará: Walter Cantídio (HUWC) e Maternidade Escola Assis Chateaubriand (MEAC), que formam um Complexo Hospitalar.

A questão de pesquisa que direciona o estudo: como se caracteriza a tipologia de cultura organizacional do Complexo Hospitalar da UFC resultante da adesão à EBSERH? As tipologias de cultura organizacional foram classificadas conforme o Competing Value Model de Cameron e Quinn (2011). Definiu-se como objetivo geral: caracterizar a tipologia de cultura organizacional predominante no Complexo Hospitalar da UFC resultante da adesão à EBSERH. Como objetivos específicos, buscou-se investigar a tipologia do Complexo como um todo e se a tipologia dominante em cada hospital é semelhante.

Para Schein (2010), a cultura é um padrão de suposições básicas que ensinam a lidar com problemas externos de adaptação e internos de integração. A cultura organizacional pode apresentar perspectivas de integração, diferenciação e fragmentação (MARTIN; FROST, 1998). O Modelo de Cameron e Quinn (2011) apresenta quatro tipologias: Clã (apresenta sentimentos de afiliação, flexibilidade e direcionamento interno), Mercado (competitividade, controle rígido e direcionamento externo), Inovativa (criatividade, flexibilidade e foco externo) e Hierárquica (alto formalismo, estabilidade e foco interno).

Pesquisa de natureza quantitativa, com finalidade descritiva e quanto aos meios, caracterizou-se pela aplicação de um survey, buscando entender qual a percepção dos servidores da UFC e dos empregados da EBSERH lotados Complexo Hospitalar da UFC (HUWC e MEAC) com 220 questionários respondidos. O diagnóstico de cultura organizacional foi realizado com base no Competing Value Model, de Cameron e Quinn (2011). Os dados obtidos foram tratatos estatisticamente através do software Statistical Pakage for Social Sciences (SPSS), para obtenção de um ranking das tipologias culturais.

No Complexo Hospitalar, analisado conjuntamente, observou-se predomínio da tipologia de cultura clã. Analisando-se em separado, a MEAC também apresentou dominío desta tipologia, diferindo-se significativamente das demais. No HUWC, observou-se predomínio das culturas clã e hierárquica sem diferença estatisticamente significante. Os dados podem sugerir que o HUWC apresenta maior formalismo e estruturas mais rígidas que a MEAC – esta possuiria maior agilidade em processos e maior sentimento de afiliação de seus funcionários.

Os resultados apontam que no Complexo Hospitalar da UFC há predomínio da tipologia de cultura clã. Isoladamente, a MEAC apresenta predomínio do tipo clã, enquanto o HUWC não apresentou distinção estatisticamente significante entre os tipos clã e hierárquico. Os achados sugerem que, após cinco anos de administração unificada pela EBSERH, os hospitais mantiveram suas diferenças culturais. Esta perspectiva de diferenciação não é necessariamente um problema para a gestão da EBSERH, caso respeite as particularidades de cada hospital, acentuadas pela diferença de perfil de atendimento entre eles.

CAMERON, K.S.; QUINN, R. Diagnosing and changing organizational culture. 3. ed. San Francisco: Jossey-Bass, 2011. HARTNELL, C.A.; OU, A.Y.;KINICKI, A. Organizational culture and organizational effectiveness: a meta-analytic investigation of the competing values framework’s theoretical suppositions. Journal of Applied Psychology, Arizona, v.96, n.4, p.677–694, 2011. SCHEIN, E. H. Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 2010.