Resumo

A Teoria da Identidade Social preconiza que os indivíduos tendem a se identificar com determinados grupos sociais (Tajfel, 1981), como a organização em que atuam (Ashforth & Mael, 1989), criando um sentimento de pertencimento (Tajfel, 1981). Em startups, a identificação social pode ser exaltada de forma ímpar. A identidade social pode ser percebida pelos funcionários por meio da reputação corporativa e da identificação empregado-empresa (Ali, Ali, Grigore, Molesworth & Jin, 2019), e como consequência, promover maior engajamento organizacional e estimular o desempenho individual no trabalho.

A literatura aponta a necessidade de identificar antecedentes do desempenho inovador no trabalho. Em empresas inovadoras, como no caso das startups, podem representar prestígio e identificação social singulares para os funcionários. Postula-se que a reputação corporativa e a identidade social podem refletir indiretamente no desempenho inovador no trabalho, mediado pelo engajamento organizacional. Deste modo, este estudo analisa os efeitos indiretos da reputação corporativa e da identidade social no desempenho inovador no trabalho, por meio do engajamento organizacional.

A Teoria da Identidade Social discorre sobre a identificação incorporada pelo indivíduo em relação ao sentimento de pertencer a determinado grupo social (Tajfel, 1981; Ashforth & Mael, 1989). Evidências empíricas sugerem que reputação corporativa e identificação empregado-empresa podem impulsionar o engajamento organizacional dos funcionários e esse incitar o desempenho inovador no trabalho (Ali et al., 2019). Reputação corporativa e identificação empregado-empresa podem exercer efeitos indiretos no desempenho inovador no trabalho, mediados pelo engajamento organizacional (Ali et al., 2019).

Uma survey single entity foi realizada com funcionários da maior startup de serviços financeiros (fintech) do Brasil. O questionário foi estruturado na plataforma QuestionPro e enviado via Linkedin para todos os 2.684 funcionários da startup identificados nesta rede social, resultando em uma amostra de 187 respondentes. Os dados foram analisados por meio de duas técnicas: a modelagem de equações estruturais com estimação por mínimos quadrados parciais (PLS-SEM) e a análise qualitativa comparativa fuzzy-set (fsQCA).

Pelo teste de hipóteses na SEM-PLS, suporta-se que: a reputação corporativa (H1a) e a identificação empregado-empresa (H2a) influenciam positivamente o engajamento organizacional; o engajamento organizacional influencia positivamente o desempenho inovador no trabalho (H2a); existe relação indireta da reputação corporativa (H2b) e identificação empregado-empresa (H2c) no desempenho inovador no trabalho por meio do engajamento organizacional. O tempo no cargo é uma variável de controle pertinente. Ademais, a fsQCA aponta seis combinações causais que promovem alto desempenho inovador no trabalho.

A reputação corporativa e a identificação empregado-empresa influenciam diretamente no engajamento organizacional e indiretamente no desempenho inovador no trabalho, havendo mediação total. Isso indica que tanto a reputação corporativa como a identificação social (identidade empregado-empresa) são importantes antecedentes do engajamento e do desempenho inovador, o que proporciona vantagem competitiva para a startup. Funcionários com menor tempo no cargo possuem sensibilidade na identificação social. Ademais, diferentes combinações causais podem promover alto desempenho inovador no trabalho.

Ali, I., Ali, M., Grigore, G., Molesworth, M., & Jin, Z. (2019). The moderating role of corporate reputation and employee-company identification on the work-related outcomes of job insecurity resulting from workforce localization policies. Journal of Business Research. In press. Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. Academy of Management Review, 14(1), 20-39. Tajfel, H. (1981). Social identity and intergroup relations. London: Cambridge University Press.