Resumo

A adoção de uma gestão de pessoas por competências tem se provado ser uma ferramenta de gestão estratégica eficaz para definir as entregas e comportamentos necessários para que os profissionais façam bem seu trabalho, além de ser base para integrar as políticas e práticas de RH em torno das metas e do desempenho da organização. No entanto, notamos, no geral, experiências incipientes e a dificuldade das organizações públicas conceberem e implantarem Planos de Carreira e Remuneração com base em competências.

Para obter sucesso, um PCR precisa responder a alguns requisitos: alinhamento com a estratégia, ser consistente tecnicamente, financeiramente viável, juridicamente defensável e politicamente legítimo. Este último deve ser obtido por meio da interação e envolvimento no processo de construção do PCR. Muitas organizações não se atentam a esses requisitos e implantam soluções de forma protocolar e burocrática, não sendo depois utilizadas de maneira eficaz. O objetivo do artigo é identificar os pontos críticos e fatores de sucesso para aplicação de metodologia participativa na construção de um PCR.

O desenvolvimento de um processo participativo amplo para a construção e revisão do Plano exige planejamento e organização. É preciso garantir condições reais de participação, ou seja, que as pessoas sejam ouvidas, informadas sobre os processos, eventos e reuniões e que as demandas e propostas possam ser consideradas no Plano e/ou em outras ações e medidas da gestão de pessoas (Ação Educativa, 2013). Para Cordioli (2001), participar vai muito além de estar presente, significa envolver-se no processo, dar opiniões, concordar, discordar, analisar, propor, decidir, ser um elemento integrante.

Esta pesquisa é classificada como de natureza descritiva, pois pretende descrever os fatos e fenômenos de determinada realidade (Triviños, 1987). Utilizou-se a abordagem qualitativa de pesquisa que visa centrar-se no entendimento e explicação da dinâmica das relações sociais dentro de um determinado agrupamento (Gerhardt & Silveira, 2009). O método de pesquisa foi pesquisa-ação que é realizada em associação com a resolução de um problema coletivo no qual os pesquisadores e os participantes representativos da situação estão envolvidos de modo cooperativo ou participativo (Thiollent, 2005).

O estudo de caso apresentado demonstra a aplicação do processo participativo para a construção de um novo PCR, o qual contou com a interação de distintos grupos e a aplicação de uma Consulta Pública para prover maior capilaridade participativa. No total, 87 pessoas (equivalente a 28% do quadro) foram envolvidas nas duas primeiras etapas, além da submissão à Consulta Pública com 109 respondentes (equivalente a 35% do quadro). Estes números foram considerados muito satisfatórios para a Organização.

Ficou evidente que um processo participativo não se traduz em atendimento pleno de todas as reivindicações e sim na escuta atenta, na ponderação sobre os possíveis caminhos, na análise dos impactos e consequências e na decisão pela melhor solução sistêmica. Sua aplicação, no entanto, permitiu obter insumos fundamentais para a construção de soluções aderentes ao contexto – analisado sob a perspectiva dos diversos grupos que o compõe – bem como, possibilitou aumentar a compreensão dos profissionais sobre as decisões tomadas na configuração do Plano e seus motivadores.

Cordioli, S. (2001b) Enfoque participativo: um processo de mudança. Conceitos, instrumentos e aplicação prática. Porto Alegre, Genesis Dutra, J.S. (2017). Competências - Conceitos, Instrumentos e Experiências. São Paulo: Atlas. Le Boterf, G. (2003). Desenvolvendo a competência dos profissionais. Porto Alegre: Artmed. Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico - OCDE. (2010). Avaliação da Gestão de Recursos Humanos no Governo. Brasil: OCDE. Pretty, J. (1995). The many interpretations of participation. In Focus, 16, p. 4-5. Zarifian, P. (1999). Objectif compétence. Paris: Liaisons