Resumo

Uma nova forma de olhar para as organizações e sobretudo para as condições de vida no trabalho promove maior visibilidade dos valores e das demandas pessoais diante das novas maneiras de contratação de pessoas, e de retenção delas no ambiente organizacional, sendo assim há uma grande necessidade de se explorar estudos na área de comprometimento organizacional e qualidade de vida no trabalho, investigando quais as relações entre eles e como refletem no ambiente organizacional.

O problema de pesquisa parte da indagação: Qual relação entre práticas de qualidade de vida no trabalho e comprometimento organizacional? O objetivo desse artigo foi estudar a relação entre práticas organizacionais de gestão de qualidade de vida e o comprometimento afetivo nas Melhores Empresas para se Trabalhar.

Muitas pesquisas vem sendo realizadas na área de gestão de pessoas, especificamente abordando temas como comprometimento organizacional e qualidade de vida no trabalho, no que diz respeito a pensar em novas práticas de gestão de pessoas que englobem estes dois temas e potencializem ambos em busca de melhores resultados dentro das organizações (Dutra, 2004, Fischer e Albuquerque 2011, Limongi, 2005, Bastos 1997, Carvalho, Alves, Peixoto e Bastos 2011), pesquisas estas que vem demonstrando a importância de se debruçar ainda mais sobre estes estudos, pois eles representam avanços significativos p

Foram adotados como base de aplicação o levantamento da pesquisa Melhores Empresas Para se Trabalhar no Brasil, realizando-se regressão linear com o modelo de soma das respostas, ou seja, o máximo seria 30 (soma das 6 respostas relacionadas ao comprometimento, adotando-o como variável dependente. Em seguida foi aplicado modelo de regressão logística, uma vez que as práticas de gestão de qualidade de vida foram verificadas através de itens do questionário cujas respostas são de presença ou ausência destas práticas

Demonstrou-se que dentre os 10 itens relativos às práticas de gestão de qualidade de vida pesquisados, apenas 5 influenciam significativamente sobre o comprometimento dos funcionários (Sig.> 0,05). São eles: reuniões estruturadas, programa estabelecido para que o volume e tempo de trabalho não prejudique a vida pessoal, sistema formal de compensação de horas extras, com redução de jornada em outro dia e programas formais para contribuir com o equilíbrio entre vida profissional e familiar.

Os resultados demonstram que das 10 práticas organizacionais evidenciadas no estudos da pesquisa nacional, apenas 5 afetam significativamente a probabilidade de comprometimento dos funcionários. Destacando a necessidade de constante estímulo ao comprometimento dos empregados, tendo em vista manter os talentos internos como principal recurso (Dutra, 2004, Fischer e Albuquerque 2011, Limongi, 2009, Bastos 2009, Carvalho, Alves, Peixoto e Bastos 2011).

Rodrigues, A.C. de A.; Bastos, A.V.B. (2010). Problemas conceituais e empíricos na pesquisa sobre comprometimento organizacional: uma análise crítica do modelo tridimensional de J. Meyer e N. Allen. Revista Psicologia, Organizações e Trabalho, 10(2), 129-144. Limongi-França, A. C (2005). Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva. Dutra, J. S (2004). A gestão de carreira. In: Limongi-França, A. C. As pessoas na organização. São Paulo: Ed. Gente, p. 99-113.