Resumo

Adventos como: instabilidade de mercados globais, novos entrantes, comunicação e tecnologias de informação cada vez mais avançadas, novas formas de interação do consumidor, surgimento de novos modelos e áreas de conhecimento, entre outros fatores, tornam fundamental a necessidade do desenvolvimento de competências organizacionais, tais como: adaptação, geração e gestão do conhecimento, inovação e competitividade (TURBAN et al., 2010) As mudanças reivindicam novos modelos de gestão da aprendizagem no contexto das transformações. Por isso o Design Thinking pode ser uma abordagem estratégica.

O objetivo deste artigo é avaliar se o design thinking é um método válido para gestão da aprendizagem organizacional, tendo como objetivos específicos: identificar os fatores que caracterizam uma organização como sendo uma organização de aprendizagem e evidenciar as etapas do design thinking como processo de apoio à gestão de aprendizagem.

Não existe um conceito unificado do que viria a ser uma organização de aprendizagem, entretanto é notável a existência de pontos centrais das definições de organizações de aprendizagem. De acordo com Senge (1990), organizações de aprendizagem são organizações com a capacidade de se transformar através do aprendizado. Para Brown (2010), a transformação de uma cultura organizacional tradicional para uma cultura orientada pelo design e concentrada na inovação envolve atividades, atitudes e decisões. Bonini e Sbragia (2011) indicam a abordagem do design thinking como um modelo indutor da inovação.

A pesquisa participante, assim como a pesquisa-ação, caracteriza-se pela interação entre pesquisadores e membros das situações investigadas. É um tipo de pesquisa com base empírica que é concebida e realizada em estreita associação com uma ação ou com a resolução de um problema coletivo e no qual os pesquisadores e participantes representativos da situação ou do problema estão envolvidos de modo cooperativo ou participativo (GIL, 2002). Nas ciências sociais se utiliza a pesquisa participante em especial quando há grande envolvimento do pesquisador ou do pesquisado no assunto estudado.

A experiência confirmou alguns dos pontos já abordados em estudos teóricos sobre o design thinking, porém houve alguns aspectos que da prática que deixam claro a dependência essencial de material humano e que os participantes envolvidos no processo precisam de uma boa condução e motivação para o envolvimento total nas etapas e a concretização das respostas para os objetivos dos desafios almejados. Um dos diferenciais do design thinking é o pensamento abrangente, coletivo, a partir de uma visão geral das pessoas, sem limitar áreas ou posições hierárquicas, onde todos fazem parte do desafio.

Com base no exposto, é plausível concluir que o design thinking pode ser caracterizado como um método válido para gestão da aprendizagem organizacional e que orienta o processo de geração de ideias acerca da inovação. Contudo, podemos observar que certos aspectos da gestão da aprendizagem pedem recorrência em suas ações, o que apenas um workshop de design thinking, ainda que produtivo e muito bem avaliado, não consegue suprir. Entendemos que a partir do momento que a cultura de inovação e, por extensão, do design thinking for absorvida pelas pessoas esse problema de recorrência será resolvido.

BONINI, L. A.; ENDO, Gustavo de Boer. Design thinking: uma nova abordagem para inovação. 2010. BONINI, L. A., E.; SBRAGIA, R. O modelo de Design Thinking como indutor da inovação nas empresas: um estudo empírico. Revista de Gestão e Projetos, 2(1), 2011. BROWN, T. Design Thinking. Harvard business review, 86(6), 84, 2008. BROWN, T. Change by Design: How Design Thinking transforms organizations and inspires innovation. Toronto: Harper Collins e-books, 2009. BROWN, T. Design Thinking: Uma metodologia ponderosa para decretar o fim das velhas ideias. Elsevier, 2010. COUTINHO, P.; BOMTEMPO, J.V. I