Resumo

As instituições de ensino superior, assim como as demais organizações, precisam se preocupar em reter seus funcionários e mantê-los motivados, para que exerçam suas funções com comprometimento e eficácia. Sendo assim, deve haver uma preocupação substancial com as políticas de Recusos Humanos (RH), dentro desse contexto. As políticas de RH, estão todas interligadas e refletem diretamente nos resultados da organização. Um processo de recrutamento e seleção bem feito, por exemplo, atrai as pessoas “certas” para as organizações.

É possível que, na visão da instituição às praticas estejam sendo bem aplicadas e trazendo bons resultados, mas dentre os colaboradores pode ser que a percepção seja diferente e, que essas práticas em sua visão sejam ineficientes e desmotivadoras. Sendo assim, o artigo objetiva analisar a percepção dos professores de Instituições de Ensino Superior (IES) enquadradas como comunitárias e privadas no Estado de Santa Catarina (SC), em relação as seis práticas e políticas de Recursos Humanos (RH).

A evolução histórica e as transformações pelas quais as organizações passaram, indicam que é preciso se atentar às mudanças que ocorrem pelo mundo, mas, também, com o fator humano, em especial quando o indivíduo se encontra no papel de funcionário, que deve contar com capacitação, para atuar diante de um mercado cada vez mais competitivo (PACHECO, 2009). A pesquisa realizada por Monteiro et al. (2015) confirma que as organizações têm dado mais valor ao funcionário, utilizando-se de programas de desenvolvimento para favorecer a produtividade e clima organizacional.

A pesquisa é de natureza quantitativa, descritiva e teve como amostra 506 professores ativos, de 11 Instituições de Ensino Superior (IES) comunitárias ou privadas de Santa Catarina. A participação foi livre e voluntária. Para a coleta dos dados utilizou-se a escala de Políticas e Práticas de Recursos humanos (EPPRH) (DEMO et al., 2014). O modelo da escala foi do tipo Likert de 5 pontos. Os dados foram preparados em Excel, e analisados pelo método estatístico Regressão Linear Múltipla, utilizando o software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), versão 22.

A média baixa na dimensão de recrutamento e seleção, é especialmente preocupante, pois, um processo de recrutamento e seleção mau feito, tem uma série de impactos negativos nas organizações, podendo acarretar maiores custos de treinamento, frustração tanto por parte do colaborador da empresa, quanto por parte da própria organização, em função das dificuldades de adaptação do docente à instituição de ensino, o que provavelmente vai gerar uma desmotivação, impactando também no processo de avaliação de desempenho.

Por fim, a partir dos dados obtidos, pode-se concluir que, em parte, a percepção à respeito das políticas de RH muda, em função das particularidades que estas políticas possuem em cada instituição. Além disso, algumas dimensões estão fortemente relacionadas. A variável treinamento se relaciona com a variável envolvimento, pois, pode-se concluir que quanto mais treinado o colaborador, mais este se alinha com os propósitos e objetivos organizacionais.

ALMEIDA, A. R. D.; BOTELHO, D. Construção de questionários. IN: BOTELHO, Delane;ALVARES, Karen Pereira; SOUZA, Irineu Manoel de. Sustentabilidade na Gestão de Pessoas: práticas e contribuições às organizações. Rev. Gestão Organizacional, [S.l.], v. 9, n. 2, p. 24-38, 2016. Disponível em: . Acesso em: 16 abr. 2019. ALVARÃES, Alberto Carlos Teixeira; RIPARDO, Daniele Mendes. Plano de cargos e salários e seus efeitos sobre a motivação do trabalhador. In: Revista Uniabeu,