Resumo

A gestão de pessoas no contexto das organizações tem como um dos seus principais focos de ação a promoção de ações de treinamento. Amorim e Silva (2012) ressaltam que as mudanças comportamentais resultantes das ações de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) em especial os treinamentos, são de fundamental importância para o serviço público. As ações de capacitação atuam diretamente na melhoria dos processos de trabalho, no desenvolvimento de competências dos servidores, e culminam no aperfeiçoamento dos serviços públicos prestados à população.

A gestão de recursos humanos na administração pública, está atrelada à funções tradicionais (MARCONI, 2005). A política de capacitação de servidores é negligenciada. É necessário assim testar modelos, como o IMPACT (1999) no contexto público. Propõe-se a questão: Qual a relação da clientela, suporte à transferência e suporte organizacional no impacto do treinamento no trabalho em uma instituição federal de ensino? Objetiva-se analisar a relação das variáveis clientela, suporte à transferência e apoio organizacional no impacto do treinamento, em uma instituição federal de ensino.

O treinamento altera o comportamento do indivíduo no trabalho e altera a própria organização. O impacto do treinamento é medido pela da transferência de ações de TD&E na aplicação competências, habilidades e atitudes (FREITAS et al., 2006). Abbad (1999) propõe uma análise de elementos individuais, organizacionais e instrucionais para observar os efeitos do treinamento nos níveis: reação, aprendizagem e impacto. Este estudo analisa a relação entre as variáveis características da clientela, suporte organizacional e suporte à transferência sobre a principal variável critério do modelo IMPACT.

O estudo é descritivo, quantitativo, realizada por survey. Foram analisados os treinamentos presenciais e a distância realizados entre 2014 e 2017. O questionário foi adaptado do Modelo IMPACT e contemplou 10 itens relativos ao impacto do treinamento no trabalho, 10 itens de características da clientela, 20 itens de suporte organizacional e 15 itens de suporte à transferência. A amostra total foi de 294 casos. Os dados foram submetidos ao método TOPSIS para a obtenção de um indicador para cada dimensão e após esta etapa os dados foram submetidos ao método de Regressão Linear Múltipla.

Constatou-se as três variáveis explicam juntas 34% (33,7% ajustado) da variância total das respostas de Impacto do Treinamento no Trabalho em Amplitude. A variável características da clientela, se mostrou principal preditora do impacto do treinamento. As variáveis motivacionais indicadoras da variável características da clientela, corroboram os achados de Abbad (1999). A variável suporte à transferência também afeta o impacto do treinamento. A variável suporte organizacional não exerce influência significativa na variância total do impacto do treinamento no contexto estudado.

O estudo fornece evidências para concluir que as características da clientela devem ser levadas em consideração no momento da formulação de políticas de treinamento em uma Instituição pública. Conforme evidenciado na pesquisa, aspirações profissionais, expectativas dos participantes, interesses e motivações pessoais favorecem a efetividade e aproveitamento do treinamento. O nível de apoio que os servidores recebem de seus pares, chefes e organização para participar de capacitações e utilizar no trabalho as novas habilidades adquiridas, exerce influência na percepção do impacto do treinamento.

ABBAD, G. Um modelo integrado de avaliação de impacto do treinamento no trabalho - IMPACT. Tese. Brasília: Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia:1999 PILATI, R.; BORGES-ANDRADE, J. E. Estudo empírico dos antecedentes de medidas de impacto do treinamento no trabalho. Revista Psicologia: teoria e pesquisa. v. 1, p. 31-38, 2004. MOURÃO, L.; ABBAD, G. S.; ZERBINI, T. Avaliação da efetividade e dos preditores de um treinamento a distância em uma instituição bancária de grande porte. Revista de Administração, v. 49, n. 3, p. 534-548, 2014.