Resumo

Com a recrudescente competitividade do mercado, as empresas precisaram repensar a maneira como conduzem seus negócios e, mais especificamente, seus recursos humanos. Nesse sentido, a GP ganhou um papel estratégico passando a ser vista como uma fonte de vantagem competitiva (LEGGE, 2006). De forma similar, a identidade organizacional vêm ganhando importância por ter sua influência demonstrada sobre diversas variáveis capazes de alçar as empresas à um desempenho superior (ASHFORTH et al., 2008).

O presente trabalho visa estudar as relações entre identidade organizacional e as políticas e práticas de gestão de pessoas, enquadradas dentro de seis grandes políticas, conforme modelo proposto por Demo, Neiva, Nunes, Rozzett (2012): Recrutamento e Seleção; Envolvimento; Treinamento, Desenvolvimento e Educação; Condições de Trabalho; Recompensas e Remuneração e Avaliação de Desempenho baseada em Competências. Haja vista que esta relação é ainda inexplorada na literatura.

A identidade organizacional pode ser definida como o vínculo do colaborador com sua instituição empregadora, gerando reflexos na sua própria identidade e, consequentemente, em suas ações. Além disso, esta identificação advém das sensações de realizar e pertencer (NASCIMENTO, 2014). Utiliza-se o termo políticas de GP na acepção de proposta articulada da organização, com construções teóricas e práticas, no trato das relações humanas, visando o alcance dos resultados desejados (DEMO et al., 2011).

A pesquisa foi aplicada nas filiais brasileiras de uma empresa multinacional do setor de telecomunicações. Foram utilizados dois instrumentos: EEPRH, validada no Brasil por Demo et al (2012) e nos EUA por Demo e Rozzett (2012); e a EIO validada por Mael e Ashfort (1992) internacionalmente e no Brasil por Nascimento (2014). Procedeu-se análises estatísticas descritivas para percepção dos dois construtos estudados e regressão múltipla linear para analisar a relação existente entre as variáveis.

Os resultados desvelaram que há relação de predição entre Políticas e Práticas de GP e Identidade Organizacional. Mais especificamente, as dimensões Envolvimento e Recrutamento e Seleção explicam, juntas, 21,5% do construto IO. Portanto, as dimensões apresentam efeito moderado sobre a variável. Vale ressaltar que a identidade é influenciada por diversos fatores intrínsecos e extrínsecos, logo, tendo em vista ciências comportamentais, um resultado moderado deve ser considerado expressivo.

O estudo contribuiu para a literatura acadêmica, principalmente considerando a inexistência de outros estudos que analisem a relação entre as duas variáveis. A contribuição prática está baseada no diagnóstico realizado, podendo auxiliar os gestores na construção de modelos de recursos humanos mais eficazes a fim de fomentar o desenvolvimento da identidade organizacional dos colaboradores e, consequentemente, auferir os resultados positivos advindos desta identificação.

ASHFORT, B. E., et al. Identification in Organizations: An Examination of Four Fundamental Questions. Journal of Management, 2008. DEMO, G.; et al. Human Resources Management Policies and Practices Scale: Exploratory and Confirmatory Factor Analysis. BAR – Brazilian Administration Review, v. 9, n. 4, p. 395-420, 2012. NASCIMENTO, G. T. Desempenho Competente: relação com valores, práticas e identidade no serviço policial. Tese de doutorado não-publicada, Universidade de Brasília, Brasília, 2014.