Resumo

A dificuldade de reter seus servidores tem sido um dos desafios enfrentados pelas organizações públicas brasileiras. Muito profissionais são atraídos para o serviço público pela maior segurança nas relações trabalhistas, estabilidade e remuneração atrativa. Contudo, fatores relacionados a insatisfação no trabalho e falta de comprometimento organizacional afetivo têm feito com que muitos servidores resolvam deixar a organização seja por meio do desligamento ou de movimentações temporárias ou permanentes.

No final de 2018, havia no Instituto Nacional de Câncer um deficit de 1151 cargos de nível superior e 670 de nível médio, situação que indica uma sobrecarga que é agravada pelo crescente quadro de pedidos de desligamentos e movimentações de servidores. Considerando a importância de conhecer as causas do problema para a elaboração de soluções, o presente artigo possui como objetivo entender como o fenômeno da intenção de saída voluntária vem ocorrendo no Instituto, identificando o perfil dos servidores que desejam sair, bem como os possíveis fatores preditores desta intenção.

A intenção de rotatividade consiste na probabilidade subjetiva, própria do indivíduo, de deixar a organização em um futuro próximo, captando a percepção e a avaliação deste a respeito de alternativas de trabalho. Tanto as pesquisas acadêmicas quanto as experiências corporativas sugerem uma forte relação entre os que expressam intenção de sair e aqueles que realmente deixam a organização (DIÓGENES et al., 2016). Assim, a intenção de sair aparece como um indicador eficaz para avaliar o pensamento, o planejamento e a vontade de trabalhadores deixarem a organização (OLIVEIRA et, al, 2018)

Foi realizada uma pesquisa, com abordagem qualitativa, que apresentou como estratégia de pesquisa o método de estudo de caso. O campo de pesquisa é constituído pelo Instituto Nacional de Câncer- INCA. A coleta de dados foi obtida por meio de pesquisa documental. Foram analisados 186 processos de movimentação e desligamento abertos no órgão entre maio de 2017 e fevereiro de 2020. A análise de dados foi conduzida com base na técnica de análise de conteúdo (BIRDIN, 2011).

Os resultados mostram que a intenção de rotatividade é maior dentre os profissionais da área assistencial e administrativa e que é um problema que afeta o INCA como um todo, não estando restrito a um setor ou unidade. Identificou-se, que a modalidade de movimentação ou desligamento escolhida para deixar a organização se diferencia entre os cargos. Verificou-se, ainda, que a retenção demanda estratégias no sentido de manter a satisfação dos funcionários e o aumento do comprometimento organizacional afetivo.

A redução da intenção de rotatividade demanda estratégias no sentido de aumentar a satisfação dos funcionários em relação à chefia, aos colegas, ao trabalho em si, bem como o comprometimento organizacional afetivo .Considerando que não há uma concentração de solicitações em uma determinada unidade ou setor, a retenção deve ser trabalhada a nível institucional. Além disso, elaboração das estratégias para a retenção devem considerar o fato da modalidade de movimentação ou desligamento escolhida para deixar a organização se diferencia entre os cargos.

BARDIN, L. Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70, 1977. DIÓGENES, L. C. et al. Intenção de Rotatividade e Percepção de Suporte Organizacional em um Órgão Público Federal. Revista do Serviço Público, v. 67, n. 2, p. 147–172, 30 jun. 2016. PRICE, J. L. Reflections on the Determinants of Voluntary Turnover. International Journal of Man Power, 22, p. 600-624, 2001. STEIL, A. V.; PENHA, M. M.; BONILLA, M. A. M. Antecedentes da retenção de pessoas em organizações: Uma revisão de literatura. Revista Psicologia, Organizações e Trabalho, v. 16, n. 1, p. 88–102, 2016.