Resumo

O tema diversidade vem se destacando no meio científico e empresarial, tendo como principais recortes as diferenças quanto à idade, gênero, cor da pele, crenças, orientação sexual e deficiência. Não obstante, no Brasil, há poucos estudos sobre a temática, o que incita à busca de fortalecimento de pesquisas teórico-empíricas, considerando a crescente heterogeneidade da força de trabalho. O artigo procura destacar a implementação de ações das áreas de Recursos Humanos, refletindo o crescente aumento da preocupação com políticas de inclusão e de sua gestão no contexto empresarial e acadêmico.

A diversidade, ainda que venha ganhando relevância no contexto da Administração, encontra lacunas em relação a estudos no contexto nacional. Este artigo objetiva analisar como a diversidade vem sendo gerida pelas melhores empresas para trabalhar (MEPT) no estado de Minas Gerais, listadas pelo Guia Você S.A., nas perspectivas da diversidade de gênero, raça, pessoas com deficiência e diversidade sexual. Para isto, buscou-se analisar a adoção de políticas/ações de diversidade e as medidas adotadas pelas organizações quanto à inclusão de mulheres, negros, pessoas com deficiência e público LGBT.

Diversidade refere-se à atribuição de diferenças entre pessoas, oriundas de classificações sociais que as reúnem em grupos com características semelhantes entre si e diferentes de outros grupos (Carvalho-Freitas et al., 2017). Nesse artigo são destacadas as discussões relativas à diversidade nas organizações, incluindo gênero (Mota-Santos, Carvalho, & Tanure, 2017), raça (Souza, 2017), pessoas com deficiência (Rezende, Carvalho-Freitas, & Vieira-Silva, 2015), diversidade sexual (Carrieri, Souza, & Aguiar, 2014), abordando-se também aspectos da legislação relativa a cada minoria.

O artigo utiliza método misto, discutindo os resultados qualitativos e quantitativos do banco de dados da pesquisa MEPT, aplicada junto às organizações. Este estudo embasou-se em 23 empresas estabelecidas em Minas Gerais. A pesquisa original investiga dados das organizações compondo o Índice de Qualidade do Ambiente de Trabalho (IQAT) e o Índice de Qualidade da Gestão de Pessoas (IQGP). Esse artigo utiliza o IQGP, trazendo a visão da empresa, a partir da perspectiva da área de Recursos Humanos sobre o tema Diversidade quanto a gênero, raça, pessoas com deficiência e à diversidade sexual.

A diversidade mais abordada nas organizações refere-se às pessoas com deficiência e a menos abordada, à raça. O resultado da contratação de pessoas com deficiência pode ser decorrência da obrigatoriedade prevista na Lei de Cotas. Sobre a inclusão das mulheres, tem-se que o número delas nas MEPT corresponde a 26,09% do quadro de pessoal. Em cargos de liderança, elas ocupam apenas 28% das posições. Quanto à inclusão de negros, somente duas empresas possuem políticas específicas para contratação. Quanto ao público LGBT, sete entre as organizações adotam alguma ação voltada à sua inclusão.

O estudo reforça que as organizações são campos repletos de diversidade que restringem possibilidades para aqueles que fazem parte de grupos construídos socialmente como inferiores. Conclui-se que há um longo percurso a ser trilhado, já que, se essas são empresas referenciadas no mercado, atuando com práticas avançadas de gestão de pessoas, o que dizer da inclusão desses grupos em empresas menos estruturadas? Mais estudos precisam ser realizados com o olhar voltado a esses públicos que buscam espaço de atuação, sendo reconhecidos pela sua possibilidade de entrega e não pelas suas diferenças.

Carrieri, A. P., Souza, E. M., & Aguiar, A. R. C. (2014). Trabalho, violência e sexualidade: estudo de lésbicas, travestis e transexuais. Revista de Administração Contemporânea, 18(1), 78-95. Carvalho-Freitas, M. N. et al. (2017). Diversidade em contextos de trabalho: pluralismo teórico e questões conceituais. Economia & Gestão, 17(48), 174-191. Rezende, M. G., Carvalho-Freitas, M. N., & Vieira-Silva, M. (2015). Crenças, atitudes e práticas dos profissionais de RH diante do cumprimento da Lei de Cotas. Interação em Psicologia, 19(1), 47-59.