Resumo

Teóricos e gestores da área preocupam-se com quais mudanças podem contribuir com a administração de recursos humanos (ARH) nas organizações, e também com a própria contribuição da ARH para com as organizações. Segundo Lawler (2011) a ARH vem buscando desempenhar um papel mais estratégico nas organizações, mas suas práticas não foram concebidas com isso em mente. Na medida em que a ARH, tanto como campo prático da Administração de Empresas quanto área de ensino e pesquisa, observa a necessidade de considerar o contexto, surgem estudos dedicados a verificar as especificidades nacionais.

Considerando que: (a) organizações enfrentam um crescente imperativo para redesenhar-se, buscando ter agilidade e se adaptar mais rapidamente diante de um contexto cada vez mais dinâmico; (b) teóricos vêm apontando a necessidade de mudanças na ARH; (c) práticos vêm buscando caminhos para esse alinhamento; e (d) as peculiaridades locais influenciam esse movimento de mudança, surge uma pergunta: Tendo em vista as peculiaridades contextuais brasileiras, as organizações estão promovendo mudanças na ARH?

A GRH (gestão de recursos humanos) ou ARH (administração de recursos humanos), em inglês HRM (human resources managment), é definida, de uma forma bastante ampla e genérica, como a coordenação e efetiva utilização da mão de obra das pessoas para a produção de bens e serviços nas organizações, independentemente de modelos econômicos (LATHAM; SULSKY; MACDONALD, 2008).A Teoria Institucional caracteriza-se como abordagem consolidada para a análise social e, particularmente organizacional, observando as instituições e suas regras, bem como as práticas e estruturas que permitem sua consecução.

Analisando os dados, é possível dizer que as mudanças na ARH não estão propriamente concentradas em um determinado segmento; contudo, há áreas onde essas mudanças foram mais intensas que em outras. Já com relação ao porte, não houve concentração em um determinado porte. Observou-se um pequeno aumento da incidência de mudanças nas empresas de pequeno porte, que se concentrou nas empresas de tecnologia e computação. Há também um pequeno aumento nas empresas de grande porte a partir de 5.000 empregados.

As 92 mudanças identificadas se mostraram relativamente dispersas dentre os diversos portes e segmentos das organizações pesquisadas. De fato, nos causou alguma surpresa que organizações que fazem uso intenso da tecnologia, como as de computação e telecomunicações, não aparecessem com destaque em iniciativas de mudança, uma vez que a literatura destaca o fator tecnológico como impulsionador de modificações. . Os resultados da presente pesquisa apontam que as mudanças, pouco tem de disruptivas e transformacionais, segundo um perfil conservador onde se estabelece um elevado isoformismo.

DELOITTE TOUCHE TOHMATSU. Rewriting the rules for the digital age: 2017 Deloitte Global Human Capital Trends. New York: Deloitte University Press, 2017. DIMAGGIO, P. J. .; POWELL, W. W. . The Iron Cage Revisited : Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields. American Sociological Review, v. 48, n. 2, p. 147–160, 1983. LATHAM, G. P.; SULSKY, L. M.; MACDONALD, H. Performance Management. In: BOXALL, P.; PURCELL, J.; WRIGHT, P. M. (Eds.). . The Oxford Handbook of Human Resource Management. Oxford: Oxford University Press, 2008. p. 528.