Resumo

Com a inovação emergindo como uma prioridade-chave para uma parcela significativa da força de trabalho, torna-se imperativo que as organizações estejam adequadamente preparadas para recrutar, selecionar e reter indivíduos capazes de realizar inovações (HUNTER et al, 2012). Embora haja uma evidente necessidade de proficionais com perfil inovador para desenvolver novos processos, produtos e não se tem evidências científicas de que este perfil seja um requisito de seleção nas organizações.

Nesta discussão, este estudo teve como objetivo, identificar a relevância do comportamento inovador no processo de contratação de colaboradores nas empresas de Santa Catarina.

Entende-se como competência, a consciencia em agir de forma responsável e racional, que envolve mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que acrescetem valor para o indivíduo e organização. (CARLETTO et al, 2005). Competência pode, de forma geral, ser considerada uma reunião de características (perceptíveis ou não) que estruturam o conhecimento, as habilidades e as atitudes que se utilizam para estabelecer relações em contextos específicos. (TARTARI et al, 2014)

Foram utilizados dados gerados por uma empresa especializada em seleção. As vagas de trabalho abertas pelas empresas solicitantes foram agrupadas em três áreas: Contábil e Financeira; Produção e Industrial; Comercial e Marketing. Os dados foram analisados por análise fatorial exploratória para verificar quais competências são mais solicitadas pelas empresas de acordo com a área em questão.

Na área Contábil e Financeira a competência mais exigida é Pró-atividade. Na área de Produção e Industrial, o comprometimento e na área Comercial e Marketing, a criatividade. Verificou-se ainda que as competências Comprometimento e análise e solução de problemas são comuns às três áreas.

Com a demonstração desses resultados, é possível afirmar que o comportamento inovador, não é relevante nas competências comportamentais exigidas pelo mercado. Embora tenhamos estudos que comprovem a necessidade do comportamento inovador no sucesso das organizações, conclui-se que na região estudada, muito se fala sobre o assunto, porém, ainda há resistência na contratação de profissionais inovadores.

GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2ª. Edição. São Paulo: Pearson, 2007. HUNTER, Samuel T.; CUSHENBERY, Liliya; FRIEDRICH, Tamara. Hiring an innovative workforce: A necessary yet uniquely challenging endeavor. Human Resource Management Review, v. 22, n. 4, p. 303-322, 2012. JACKSON, Denise. An international profile of industry-relevant competencies and skill gaps in modern graduates. International Journal of Management Education, v. 8, n. 3, p. 29-58, 2010. LIM, G. S., CHAN, C., (2001). Ethical Values of Executive Search Consultants, Journal of Business Ethical