Resumo

Após a reforma gerencial que reconstruiu o Estado brasileiro viabilizando sua competição em nível global (PEREIRA, 2012), iniciou-se um processo de desburocratização na administração pública. Nesse contexto, a área de recursos humanos adquiriu importância estratégica e, dentre suas práticas, sobressai-se o planejamento de adequado de pessoal, conhecido como dimensionamento da força de trabalho (LUCENA, 2001). Esta função ganha relevância em um cenário de contingenciamento de recursos financeiros e de redução de concursos públicos, visto que busca maximizar a produtividade das organizações.

Para Marinho e Vasconcelos (2007), a complexidade do dimensionamento de avanços na Administração de Pessoal. Os autores pontuam que as propostas de mudanças rápidas com incursão nos manuais de RH ofereceram alternativas metodológicas, mas não foram satisfatórias e requerem o desenvolvimento de novas técnicas de dimensionamento. Assim, surge o problema deste artigo: como as organizações podem determinar o número de empregados para entregar seus produtos ou serviços? Este estudo teve como objetivo criar parâmetros e modelagens matemáticas adequadas para dimensionar unidades de um órgão público.

Verifica-se a existência limitada de produção científica sobre dimensionamento da força de trabalho em instituições públicas. Em contextos hospitalares, cada vez mais tem-se usando modelos matemáticos mais complexos (VIANNA et al., 2013). Entre os principais métodos utilizados para dimensionamento, tem-se Gaidzinski et al. (1998), Teoria de Filas, Modelo de Programação inteira, Componentes demográficos, Marinho e Vasconcelos (2007) e Modelos Hospitalares. Observa-se que tais métodos de dimensionamento não incluem atividades de gestão e de apoio.

A pesquisa foi orientada com base nas estratégias de Mattos (1974) para a condução e escolha de um método de dimensionamento. Para tanto, procedeu-se a análise de 48 artigos levantados em diretórios de pesquisa e bases de artigos. Dentre os modelos revisados, o Método Gaidzinski foi escolhido e readequado para a organização estudada. A metodologia foi testada em projeto-piloto, cuja coleta de dados foi feita com base em protocolo e instrumentos validados por especialistas. Finalmente, aplicou-se a equação desenvolvida para calcular o quantitativo de profissionais necessários para a unidade.

Os principais resultados demostram a importância do método elaborado tendo como base modelos já testados, como mecanismo de economicidade para administração pública em um cenário de escassez de recursos e crise econômica. Análises descritivas mostraram que a quantidade de pessoal na área, no ano estudado, foi inferior à quantidade necessária. Nesse caso, não há necessidade de redução do quadro de pessoal para atendimento às finalidades de cada unidade, sendo possível adotar a estratégia de realocação por meio de movimentações entre as coordenações.

O método proposto neste artigo permite estimar investimentos necessários para o planejamento da força de trabalho. Além disso, o método testado tem ampla possibilidade de aplicação e sem a necessidade de que os processos de trabalho estejam previamente modelados. Para maior precisão ao usar a metodologia sugere-se a adoção da ferramenta de apontamento de horas, assim como uso de dados mensais ao invés de anuais. Vale destacar que o dimensionamento é sobretudo um processo contínuo de avaliação sistemática das necessidades da organização e deve ser replicado sempre que necessário.

GAIDINSKI, R. R.; SANNA, M. C.; LEITE, M. M. J.; MAYOR, E. R. C. (1998). Estudo das ausências de equipe de enfermagem num hospital geral de grande porte. Revista Enfermagem Complexo HC/FMUSP, v.1, n.4, p. 8-14. LUCENA, M.D.S. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas, 2001. MARINHO, B. L.; VASCONCELOS, E. P. G. Dimensionamento de recursos humanos: desenvolvimento de um modelo conceitual e sua aplicação. Revista de Gestão USP, v.14, n.2, p.61-76, 2007. MATTOS, A. C. M. Dimensionamento de pessoal: um caso prático. Revista de Administração de Empresas, v.14, n. 6, p. 99-109, 1974.